К кандидатам, уволившимся по соглашению сторон, с подозрением относится 1 из 4 работодателей
Каждый четвертый рекрутер к кандидатам, покинувшим предыдущее место работы по соглашению сторон, относится настороженно, предпочитая им тех, кто уволился с формулировкой «по собственному желанию».
В опросе сервиса по поиску высокооплачиваемой работы SuperJob приняли участие 2500 экономически активных россиян с опытом работы и представители 1000 работодателей.
С формулировкой «по соглашению сторон» с последнего места работы уволился каждый восьмой россиянин. Причем мужчины — чаще женщин (15 и 9% соответственно), а россияне старше 45 лет — чаще тех, кому еще нет 35-ти (15 и 8%). Судя по комментариям, среди них как те, кто уволился с данной формулировкой, рассчитывая на более выгодное пособие от Центра занятости, так и те, чье увольнение было инициировано работодателем и/или сопровождалось конфликтом.
Большинство уволившихся по соглашению сторон не отмечает влияния данной формулировки на свое последующее трудоустройство (59%). А между тем каждый четвертый рекрутер относится к подобным кандидатам настороженно, при прочих равных предпочитая им соискателей, которые увольнялись по собственному желанию. Судя по комментариям, чаще всего работодатели подозревают в таких претендентах конфликтных работников, участников сложных увольнений либо нерадивых сотрудников, от которых поспешили избавиться. «В любом случае надо выяснять обстоятельства. Запись о соглашении иногда используют вместо сокращения штатов, но зачастую при сложных увольнениях, которые влекут риски для работодателя», — говорят рекрутеры. К счастью, для большинства работодателей (58%) профессионализм и ответственность кандидатов важнее последней записи в трудовой.
Комментарий Александра Южалина, директора департамента юридической практики по трудовому праву SuperJob: «Так называемое «соглашение сторон» является абсолютно нормальным и законным основанием прекратить трудовые отношения между работником и работодателем. Кроме того, на практике это одно из наиболее распространенных оснований увольнения после собственного желания работника. В большинстве случаев оно является альтернативой собственному желанию работника или иным безобидным основаниям для увольнения (например, по сокращению численности или штата работников). Многие работодатели предпочитают использовать именно соглашение сторон, полагая, что это самый безопасный вариант: даже если в последующем что-то пойдет не так, работник не сможет обвинить работодателя в нарушении процедуры увольнения или потребовать восстановить его на работе (даже если на момент увольнения никакого конфликта нет). И конечно, такая запись в трудовой книжке еще не говорит о том, что на прошлом месте работы был какой-то конфликт и соискателя не стоит рассматривать как потенциального работника в компанию».
